ARBEIDSRECHT                              terug

De Nederlandse economie verkeert momenteel in een recessie. Je kunt de kranten niet openslaan of je leest de berichten van weer een bedrijf dat moet reorganiseren en als gevolg daarvan werknemers zal moeten ontslaan. Ook is het mogelijk dat er sprake is van een arbeidsconflict tussen werkgever en werknemer.

Het is dan ook voor zowel werkgever als werknemer in een dergelijke situatie, raadzaam om deskundig juridisch advies in te winnen met betrekking tot de juridische aspecten van het ontslag.

Wat is de meest verstandige weg om te komen tot een voor beide partijen zo aangenaam mogelijk einde van de arbeidsrelatie? Is de weg via het CWI het beste of is een gang naar de kantonrechter meer aan te raden?

In het eerste geval is het voordeel voor de werkgever dat, indien het CWI het ontslag redelijk acht, de werkgever de werknemer geen vergoeding behoeft mee te geven. Een mogelijk nadeel aan de CWI-procedure is dan weer dat deze veel tijd in beslag neemt.

Dus in het geval dat men de zaken zo snel mogelijk wil afhandelen kan het ook voor de werkgever aantrekkelijk zijn om de gang naar de kantonrechter te maken, omdat men daar in een ontbindingsprocedure ex. Art 7:685 BW binnen gemiddeld zes weken tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan komen. Daarnaast is het voordeel van de ontbindingsprocedure bij de kantonrechter dat men meteen weet waar men aan toe is omdat er niet doorgeprocedeerd kan worden, vanwege de uitsluiting van de mogelijkheid van hoger beroep.

Tenslotte is bij een procedure bij de kantonrechter de aan de werknemer uit te betalen ontslagvergoeding van te voren redelijk in te schatten door de advocaat. Over het algemeen komt de vergoeding immers overeen met de kantonrechtersformule A x B x C. De kantonrechtersformule houdt in dat een werknemer die voor ontslag in aanmerking komt een ontslagvergoeding kan ontvangen die gebaseerd is op het aantal gewogen dienstjaren (A) x het bruto maandsalaris (B) x de correctiefactor (C).

Voor de berekening van het aantal gewogen dienstjaren (de A-factor) wordt de diensttijd afgerond op hele jaren. Een periode van een half jaar en een dag geldt dus als een vol jaar. Tevens tellen de jaren tussen het 40ste en 50ste levensjaar mee voor 1,5 en de jaren na het 50ste levensjaar tellen mee voor 2.

Bij de berekening van de beloning (de B-factor) wordt er uitgegaan van het bruto maandsalaris, vermeerderd met vaste en overeengekomen looncomponenten zoals vakantietoeslag, een vaste 13e maand, een structurele overwerkvergoeding of een vaste ploegentoeslag. Andere loonbestanddelen worden niet meegerekend.

De correctiefactor (de C-factor) staat gelijk aan 1 indien er geen sprake is van verwijtbaarheid van de werkgever of de werknemer. Een voorbeeld hiervan is het vervallen van een arbeidsplaats wegens reorganisatie, waarbij het anciënniteitsbeginsel in acht is genomen en er zich geen bijzondere omstandigheden voordoen.

Indien het ontslag aan de werknemer te wijten is, zal de correctiefactor lager dan 1 zijn. Deze factor kan zelfs op 0 worden gesteld. Van het laatste kan bijvoorbeeld sprake zijn indien de werknemer regelmatig instructies van de werkgever niet heeft opgevolgd of indien de werknemer geen andere, passende functie wil aanvaarden.

In bepaalde gevallen kan de C-factor hoger dan 1 zijn. Hierbij kan men denken aan gevallen waarin de werkgever onzorgvuldig heeft gehandeld door bijvoorbeeld niet mee te werken aan reïntegratie na ziekte terwijl zulks wel mogelijk is. De C-factor kan stijgen tot 3.

Het zal van geval tot geval verschillen wat de beste oplossing is in een specifieke zaak. Indien u werkgever of werknemer bent en zich in een dergelijke situatie bevindt, willen wij u aanraden om eens contact op te nemen met Advocatenkantoor Ngasirin om juridisch advies in te winnen. Dit hoeft natuurlijk niet meteen tot juridische procedures te leiden.

Ook voor juridisch advies omtrent andere arbeidsrechtelijke aangelegenheden, zoals ontslag op staande voet, ziekte en arbeidsongeschiktheid, wijziging van arbeidsvoorwaarden, concurrentiebedingen en bedrijfsongevallen kunt u zich tot ons wenden.